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GESUNDHEITSTESTS Unter die Lupe genommen

Das Bewerbungsverfahren wurde erfolgreich abgeschlossen – aber kurz vor Vertragsabschluss wird der potenzielle Mitarbeiter noch mal zum Betriebsarzt geschickt. Einmal durchchecken lassen, geht ganz schnell. Aber ist das eigentlich erlaubt?

Bewerber warten auf ein Gespräch. Bei Auskünften über ihren Gesundheitszustand sollten sie vorsichtig sein. In manchen Fällen dürfen sie lügen.

Quelle: Fotos: Comugnero Silvana, Gpointstudio/ Fotolia

Klar, dass Menschen in Berufen, in denen sie Verantwortung für andere übernehmen, gesundheitlich fit sein müssen – etwa als Pilot, Busfahrer, Lokführer oder auch Arzt. Gut, dass für solche

 Berufe eine Untersuchung vorgeschrieben ist, die nach einem festgelegten Fragenkatalog stattfinden muss. Noch besser ist, wenn diese auch gründlich gemacht wird. Klar ist auch, dass Schwangere, die im Beruf mit Gefahrstoffen oder Strahlenbelastungen zu tun haben, ihren Arbeitgeber sofort informieren sollten. Schon allein, um sich und das ungeborene Kind zu schützen. Aber geht den Arbeitgeber ganz generell an, ob der potentielle Mitarbeiter Bluthochdruck hat – wenn er doch nur Sachbearbeiter im Controlling oder Abteilungsleiter im Marketing werden möchte? Und was darf der Chef eigentlich von seinen Mitarbeitern in Erfahrung bringen – was unterliegt dagegen dem Datenschutz?

„Es besteht keine allgemeine Pflicht für Arbeitgeber zur Untersuchung der gesundheitlichen Eignung der Bewerber“, sagt Rechtsanwalt und Arbeitsrechtsexperte Michael Felser. Er hat beobachtet, dass alle große Unternehmen bei Einstellungen die gesundheitliche Eignung prüfen, wenn der Job besondere körperliche oder gesundheitliche Anforderungen stellt. „In kleineren Betrieben ist der Besuch beim Betriebsarzt allerdings eher die Ausnahme.“ Es muss auch übrigens nicht zwingend der Betriebsarzt aufgesucht werden, da es ein Recht auf die freie Arztwahl gibt.

Bei Jugendlichen unter 18 Jahren ist die Untersuchung allerdings vorgeschrieben – zu ihrem eigenen Schutz. Denn sie sollen nur Arbeiten machen, zu denen sie körperlich auch in der Lage sind.

Bei so einer Untersuchung hat der Arzt die Aufgabe, abzuschätzen, ob der Bewerber innerhalb der kommenden sechs Monate auf dem Arbeitsplatz gesundheitlich in der Lage sein wird, die Arbeitsaufgaben laut Vertrag zu erfüllen. An diesen Anforderungen müsse sich der Arzt orientieren, stellt Arbeitsrechtsexperte Felser klar: „Eine weitergehende Untersuchung darf nicht erfolgen.“

Genaue Details zum Gesundheitszustand dürfen die Ärzte auch nicht verraten, sondern nur die Mitteilung machen, ob der Mitarbeiter fit für den Job ist ist oder nicht. Auch ein Betriebsarzt unterliegt wie jeder Mediziner der ärztlichen Schweigepflicht.

Dass die gesundheitliche Eignung schon vor der Einstellung überprüft werde, sei normal. In der Regel findet eine Gesundheitsprüfung statt, nachdem alle anderen Vorgaben für die Stelle positiv geklärt sind, so Felser. „Es wäre auch datenschutzrechtlich bedenklich, wenn bei 200 Bewerbungen alle Bewerber erst einmal gesundheitlich gecheckt würden und erst danach die fachliche Auswahl folgt.“

Deshalb erhalte der Bewerbe in diesen Fällen eine bedingte Einstellungszusage.

Wenn der Arzt feststellt, dass der Bewerber gesundheitlich nicht für den Job geeignet ist, wird der Bewerber nicht eingestellt – nicht zuletzt dient das auch dem Schutze des Bewerbers und von Dritten. Die Gesundheitsdaten müssen dann übrigens sofort gelöscht werden – so verlangt es das Datenschutzrecht.

Alles muss man sich freilich nicht gefallen lassen. Schließlich stellt so eine Untersuchung auch einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte dar – bei Bluttests ja sogar in die körperliche Unversehrtheit. Ist ja auch nicht jedermanns Sache, so ein Pieks. Das Blutabnehmen ist deshalb auch nur erlaubt, wenn es wirklich gerechtfertigt ist, die Untersuchung also Ergebnisse liefert, die relevant für den Beruf und Arbeitsplatz sind.

Aber sich solchen Tests zu entziehen ist einfacher gesagt als getan: Denn schließlich sinkt die Chance auf den Arbeitsplatz, wenn man so eine Untersuchung verweigert. Sollte man sich also einfach pieksen lassen? Im Zweifel könne man sich an den Betriebs- oder Personalrat des Unternehmens wenden, um zu klären, ob der Test wirklich zulässig ist, rät Rechtsanwalt Michael Felser.

Aber auch, wenn kein Bluttest im Spiel ist, sind manche Fragen nicht wirklich angenehm und manche Dinge möchte man eigentlich lieber nicht zur Sprache bringen. Sind diese Fragen tatsächlich nicht zulässig, weil sie überhaupt nichts mit dem eigentlichen Job zu tun haben, dann muss man sie auch nicht beantworten. „Ein Bewerber ist grundsätzlich zu wahrheitsgemäßen Auskünften verpflichtet – aber nur bei zulässigen Fragen“, stellt Michael Felser klar. Wer im Beruf regelmäßig schwere Sachen heben muss, sollte die Rückenprobleme nicht verleugnen. Die neugierige Frage nach der Schwangerschaft hingegen muss nicht beantwortet werden. Und dass der Opa Diabetes hatte, spielt für einen Buchhaltungsjob auch keine Rolle. Aber weil ein „darauf antworte ich nicht“ nicht immer gut ankommt und so wirkt, als hätte man etwas zu verbergen, was wiederum die Aussicht auf den Job schmälern könnte, haben Bewerber in solchen Fällen tatsächlich das Recht für die Flucht in die Lüge, so der Rechtsanwalt. Jedoch sollte man dann auch wirklich sicher sein, dass die Frage unzulässig ist.

Und wenn man als Vorgesetzter nun doch gerne mal wissen würde, wieso der Mitarbeiter schon wieder eine ganze Woche ausfällt? Dann sollte man seine Neugier im Zaum halten. Der Mitarbeiter muss nur über die Dauer der Krankschreibung informieren, nicht über den Grund. Wenn es Anhaltspunkte dafür gibt, dass jemand blau macht, darf der Chef Informationen, die er durch eine Beobachtung erhält, verwenden. Bei Zweifeln könne der Arbeitgeber den Medizinischen Dienst der Krankenkassen bitten, die Arbeitsunfähigkeit zu prüfen. Die Voraussetzungen sind eng umrissen und im Sozialgesetzbuch geregelt.  

 Nathalie Klüver

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